فصل سوم- شرايط كار
مبحث اول- حق السعي
ماده 34- كليه دريافت هاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق ، كمك عایله مندي ، هزينه هاي مسكن ، خواربار ، اياب و ذهاب ، مزاياي غير نقدي ، پاداش افزايش توليد ، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي نمايد را حق السعي مي نامند .
ماده 35- مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غير نقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل كار به كارگر پرداخت مي شود .
تبصره 1- چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد ، مزد ساعتي و در صورتي كه بر اساس ميزان انجام كار و يا محصول توليد شده باشد ، كارمزد و چنانچه بر اساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد ، كارمزد ساعتي ، ناميده مي شود .
تبصره 2- ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي ، كارمزد ساعتي و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد تعيين مي گردد . حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعت قانوني كار تجاوز نمايد .
ماده 36- مزد ثابت ، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل.
تبصره 1- در كارگاه هايي كه داراي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل ، مزايايي است كه بر حسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي گردد . از قبيل مزاياي سختي كار ، مزاياي سرپرستي ، فوق العاده شغل و غيره .
تبصره 2- در كارگاه هايي كه طرح طبق بندي مشاغل به مرحله اجرا درآمده است مزد گروه و پايه ، مزد مبنا را تشكيل مي دهد .
تبصره 3- مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك هزينه مسكن ، خواربار و كمك عایله مندي ، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي شود .
ماده 37- مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غير تعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده بانك با رعايت شرايط ذيل پرداخت شود :
الف- چنانچه بر اساس قرارداد يا عرف كارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد ، پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته يا پانزده روز يك بار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كاركرد صورت گيرد .
ب- در صورتي كه بر اساس قرارداد يا عرف كارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، اين پرداخت بايد در آخر ماه صورت گيرد . در اين حال مزد مذكور حقوق ناميده مي شود.
تبصره- در ماه هاي سي و يك روزه مزايا و حقوق بايد بر اساس سي و يك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود .
ماده 38- براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي گيرد بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود . تبعيض در تعيين ميزان بر اساس سن ، جنس ، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است .
ماده 39- مزد و مزاياي كارگراني كه به صورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي شود .
ماده 40- در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غير نقدي پرداخت مي شود ، بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اين گونه پرداخت ها منصفانه و معقول باشد .
ماده 41- شوراي عالي كار همه ساله موظف است ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاي ذيل تعيين نمايد :
1- حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي شود .
2- حداقل مزد بدون آن كه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگي هاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه اي باشد تا زندگي يك خانواده ، كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام مي شود را تامين نمايد .
تبصره- كارفرمايان موظفند كه در ازاي انجام كار در ساعات تعیين شده قانوني به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد جديد پرداخت ننمايند و در صورت تخلف ضامن تاديه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي باشند .
ماده 42- حداقل مزد موضوع ماده (41) اين قانون منحصرا بايد به صورت نقدي پرداخت شود . پرداخت هاي غير نقدي به هر صورت كه در قراردادها پيش بيني مي شود به عنوان پرداختي تلقي مي شود كه اضافه بر حداقل مزد است .
ماده 43- كارگران كارمزد براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي ، استحقاق دريافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه ميانگين كارمزد آنها در روزهاي كاركرد آخرين ماه كار آنها است . مبلغ پرداختي در هر حال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد .
ماده 44- چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد در قبال اين ديون وي ، تنها مي توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود . در هر حال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد .
تبصره- نفقه و كسوه افراد واجب النفقه كارگر از این قاعده مستثني و تابع مقررات قانون مدني مي باشد .
ماده 45- كارفرما فقط در موارد ذيل مي تواند از مزد كارگر برداشت نمايد :
الف- موردي كه قانون صراحتا اجازه داده باشد .
ب- هنگامي كه كارفرما به عنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد .
ج- اقساط وام هايي كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه .
د- چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد .
هـ- مال الاجاره خانه سازماني (كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است) در صورتي كه اجاره اي باشد با توافق طرفين تعيين مي گردد .
و- وجوهي كه پرداختي آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده است .
تبصره- هنگام دريافت وام مذكور در بند (ج) با توافق طرفين بايد ميزان اقساط پرداختي تعيين گردد .
ماده 46- به كارگراني كه به موجب قرار داد يا موافقت بعدي به ماموريت هاي خارج از محل خدمت اعزام مي شوند فوق العاده ماموريت تعلق مي گيرد . اين فوق العاده نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگران باشد . همچنين كارفرما مكلف است وسيله با هزينه رفت و برگشت آنها را تامين نمايد .
تبصره- ماموريت به موردي اطلاق مي شود كه كارگر براي انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل ماموريت توقف نمايد .
ماده 47- به منظور ايجاد انگيزه براي توليد بيشتر و كيفيت بهتر و تقليل ضايعات و افزايش علاقه مندي و بالا بردن سطح درآمد كارگران ، طرفين قرارداد دريافت و پرداخت پاداش افزايش توليد را مطابق آیين نامه اي كه به تصويب وزير كار و امور اجتماعي تعيين مي شود منعقد مي نمايند .
ماده 48- به منظور جلوگيري از بهره كشي از كار ديگري وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظام ارزيابي و طبقه بندي مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگري در كشور تهيه نمايد و به مرحله اجرا در آورد .
ماده 49- به منظور استقرار مناسبات صحيح كارگاه يا بازار كار در زمينه مزد و مشخص بودن شرح وظايف و دامنه مسئوليت مشاغل مختلف در كارگاه ، كارفرمايان مشمول اين قانون موظفند با همكاري كميته طبقه بندي مشاغل كارگاه و يا موسسات ذي صلاح طرح طبقه بندي مشاغل را تهيه كنند و پس از تایيد وزارت كار و امور اجتماعي به مرحله اجرا در آورند .
تبصره 1- وزارت كار و امور اجتماعي دستورالعمل و آیين نامه هاي اجرایي طرح ارزيابي مشاغل كارگاه هاي مشمول اين ماده را كه ناظر به تعدد كارگران و تاريخ اجراي طرح است تعيين و اعلام خواهد كرد .
تبصره 2- صلاحيت موسسات و افرادي كه به تهيه طرح هاي طبقه بندي مشاغل در كارگاه ها مي پردازند بايد مورد تایيد وزارت كار و امور اجتماعي باشد .
تبصره 3- اختلافات ناشي از اجراي طرح طبقه بندي مشاغل با نظر وزارت كار و امور اجتماعي در هيات حل اختلاف قابل رسيدگي است .
ماده 50- چنانچه كارفرمايان مشمول اين قانون در مهلت هاي تعيين شده از طرف وزارت كار و امور اجتماعي ، مشاغل كارگاه هاي خود را ارزيابي نكرده باشند وزارت كار و امور اجتماعي ، انجام اين امر را به يكي از دفاتر موسسات مشاور فني ارزيابي مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت (موضوع تبصره (2) ماده (49)) واگذار خواهد كرد .
تبصره- كارفرما علاوه بر پرداخت هزينه هاي مربوط به اين امر مكلف به پرداخت جريمه اي معادل (50%) هزينه هاي مشاوره به حساب در آمد عمومي كشور نزد خزانه داري كل است . از تاريخي كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي تعيين مي شود كارفرما بايد مابه التفاوت احتمالي مزد ناشي از اجراي طرح ارزيابي مشاغل را بپردازد .
مبحث دوم- مدت
ماده 51- ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي دهد . به غير از مواردي كه در اين قانون مستثني شده است ساعات كار كارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز نمايد .
تبصره 1- كارفرما با توافق كارگران ، نماينده يا نمايندگان قانوني آنان ، مي تواند ساعات كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه بر اين ميزان تعيين كند به شرط آن كه مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند .
تبصره 2- در كارهاي كشاورزي كارفرما مي تواند با توافق كارگران ، نماينده يا نمايندگان قانوني آنان ، ساعات كار در شبانه روز را با توجه به كار ، عرف و فصول مختلف تنظيم نمايد .
ماده 52- در كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني ، ساعات كار نبايد از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نمايد .
تبصره- كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني به موجب آیين نامه اي خواهد بود كه توسط شوراي عالي حفاظت فني و بهداشت كار و شوراي عالي كار تهيه و به تصويب وزراي كار و امور اجتماعي و بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد .
ماده 53- كار روز كارهايي است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 مي باشد و كار شب كارهايي است كه زمان انجام آن بين 22 تا 6 بامداد قرار دارد .
كار مختلط نيز كارهايي است كه بخشي از ساعات انجام آن در روز و قسمتي از آن در شب واقع مي شود .
در كارهاي مختلط ، ساعاتي كه جزو كار شب محسوب مي شود كارگر از فوق العاده موضوع ماده (58) اين قانون استفاده مي نمايد .
ماده 54- كار متناوب كاري است كه نوعا در ساعات متوالي انجام نمي يابد ، بلكه در ساعات معيني از شبانه روز صورت مي گيرد .
تبصره- فواصل تناوب كار در اختيار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامي نيست . در كارهاي متناوب ، ساعات كار و فواصل تناوب و نيز كار اضافي نبايد از هنگام شروع تا خاتمه از 15 ساعت در شبانه روز بيشتر باشد .
ساعت شروع و خاتمه كار و فواصل تناوب با توافق طرفين و نوع كار و عرف كارگاه تعيين مي گردد .
ماده 55- كار نوبتي عبارت است از كاري كه در طول ماه گردش دارد ، به نحوي كه نوبت هاي آن در صبح يا عصر يا شب واقع مي شود .
ماده 56- كارگري كه در طول ماه به طور نوبتي كار مي كند و نوبت هاي كار وي در صبح و عصر واقع مي شود (10%) و چنانچه نوبت ها در صبح و عصر و شب قرار گيرد ، (15%) و در صورتي كه نوبت ها به صبح و شب و يا عصر و شب بيافتد (5/22%) علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت كاري دريافت خواهد كرد .
ماده 57- در كار نوبتي ممكن است ساعات كار از 8 ساعت در شبانه روز و چهل و چهار ساعت در هفته تجاوز نمايد ، لكن جمع ساعات كار در چهار هفته متوالي نبايد از 176 ساعت تجاوز كند .
ماده 58- براي هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غير نوبتي (35%) اضافه بر مزد ساعت كار عادي تعلق مي گيرد .
ماده 59- در شرايط عادي ارجاع كار اضافي به كارگر با شرايط ذيل مجاز است :
الف- موافقت كارگر .
ب- پرداخت (40%) اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي .
تبصره- ساعات كار اضافي ارجاعي به كارگران نبايد از 4 ساعت در روز تجاوز نمايد (مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين) .
ماده 60- ارجاع كار اضافي با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كاري (موضوع بند (ب) ماده (59)) و براي مدتي كه جهت مقابله با اوضاع و احوال ذيل ضرورت دارد مجاز است و حداكثر اضافه كاري موضوع اين ماده 8 ساعت در روز خواهد بود (مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين) .
الف- جلوگيري از حوادث قابل پيش بينی و يا ترميم خسارتي كه نتيجه حوادث مذكور است.
ب- اعاده فعاليت كارگاه ، در صورتي كه فعاليت مذكور به علت بروز حادثه يا اتفاق طبيعي از قبيل ، سيل ، زلزله و يا اوضاع و احوال غير قابل پيش بيني ديگر قطع شده باشد .
تبصره 1- پس از انجام كار اضافي در موارد فوق ، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت ، موضوع را به اداره كار و امور اجتماعي اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافي و مدت آن تعيين شود .
تبصره 2- در صورت عدم تایيد ضرورت كار اضافي توسط اداره كار و امور اجتماعي محل ، كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به كارگر خواهد بود .
ماده 61- ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كارهاي خطرناك و سخت و زيان آور انجام مي دهند ، ممنوع است .
مبحث سوم- تعطيلات و مرخصي ها
ماده 62- روز جمعه ، روز تعطيل هفتگي كارگران با استفاده از مزد مي باشد .
تبصره 1- در امور مربوط به خدمات عمومي نظير آب ، برق ، اتوبوس راني و يا در كارگاه هايي كه حسب نوع يا ضرورت كار و يا توافق طرفين ، به طور مستمر روز ديگري براي تعطيل تعيين شود همان روز در حكم روز تعطيل هفتگي خواهد بود و به هر حال تعطيل يك روز معين در هفته اجباري است .
كارگراني كه به هر عنوان به اين ترتيب روزهاي جمعه كار مي كنند، در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه (40%) اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد .
تبصره 2- در صورتي كه روزهاي كار در هفته كمتر از شش روز باشد ، مزد روز تعطيل هفتگي كارگر معادل يك ششم مجموع مزد يا حقوق دريافتي وي در روزهاي كار در هفته خواهد بود .
تبصره 3- كارگاه هايي كه با انجام 5 روز كار در هفته و 44 ساعت كار قانوني كارگرانشان از دو روز تعطيل استفاده مي كنند ، مزد هر يك از دو روز تعطيل هفتگي برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود .
ماده 63- علاوه بر تعطيلات رسمي كشور ، روز كارگر (11 ارديبهشت) نيز جزو تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي آيد .
ماده 64- مرخصي استحقاقي سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه ، جمعا يك ماه است . ساير روزهاي تعطيل جزو ايام مرخصي محسوب نخواهد شد . براي كار كمتر از يك سال مرخصي مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه مي شود.
ماده 65- مرخصي ساليانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند 5 هفته مي باشد . استفاده از اين مرخصي ، حتي الامكان در دو نوبت در پايان هر شش ماه كار صورت مي گيرد .
ماده 66- كارگر نمي تواند بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره كند .
ماده 67- هر كارگر حق دارد به منظور اداي فريضه حج واجب در تمام مدت كار خويش فقط براي يك نوبت يك ماه به عنوان مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد .
ماده 68- ميزان مرخصي استحقاقي كارگران فصلي بر حسب ماه هاي كاركرد تعيين مي شود .
ماده 69- تاريخ استفاده از مرخصي با توافق كارگر و كارفرما تعيين مي شود . در صورت اختلاف بين كارگر و كارفرما نظر اداره كار و امور اجتماعي محل لازم الاجرا است .
تبصره- در مورد كارهاي پيوسته (زنجيره اي) و تمامي كارهايي كه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضا مي نمايد ، كارفرما مكلف است جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال براي سال بعد تنظيم و پس از تایيد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي يا نمايندگان كارگران اعلام نمايد .
ماده 70- مرخصي كمتر از يك روز كار جزو مرخصي استحقاقي منظور مي شود .
ماده 71- در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و از كارافتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصي استحقاقي كارگر به وي و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت مي شود .
ماده 72- نحوه استفاده از مرخصي بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرايط برگشت آنها به كار پس از استفاده از مرخصي با توافق كتبي كارگر يا نماينده قانوني او و كارفرما تعيين خواهد شد .
ماده 73- كليه كارگران در موارد ذيل حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند .
الف- ازدواج دايم .
ب- فوت همسر ، پدر ، مادر و فرزندان .
ماده 74- مدت مرخصي استعلاجي ، با تایيد سازمان تامين اجتماعي ، جزو سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد .
مبحث چهارم- شرايط كار زنان
ماده 75- انجام كارهاي خطرناك ، سخت و زيان آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي ، براي كارگران زن ممنوع است . دستورالعمل و تعيين نوع و ميزان اين قبيل موارد با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد .
ماده 76- مرخصي بارداري و زايمان كارگران زن جمعا 90 روز است . حتي الامكان 45 روز از اين مرخصي بايد پس از زايمان مورد استفاده قرار گيرد . براي زايمان توامان 14 روز به مدت مرخصي اضافه مي شود .
تبصره 1- پس از پايان مرخصي زايمان ، كارگر زن به كار سابق خود باز مي گردد و اين مدت با تایيد سازمان تامين اجتماعي جزو سوابق خدمت وي محسوب مي شود .
تبصره 2- حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تامين اجتماعي پرداخت خواهد شد .
ماده 77- در مواردي كه به تشخيص پزشك سازمان تامين اجتماعي ، نوع كار براي كارگر باردار خطرناك يا سخت تشخيص داده شود ، كارفرما تا پايان دوره بارداري وي ، بدون كسر حق السعي كار مناسب تر و سبك تري به او ارجاع مي نمايد .
ماده 78- در كارگاه هايي كه داراي كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شيرده تا پايان دو سالگي كودك پس از هر سه ساعت ، نيم ساعت فرصت شير دادن بدهد . اين فرصت جزو ساعات كار آنان محسوب مي شود و همچنين كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان و با در نظر گرفتن گروه سني آنها مراكز مربوط به نگهداري كودكان (از قبيل شيرخوارگاه ، مهد كودك و …) را ايجاب نمايد .
تبصره- آیين نامه اجرایي ، ضوابط تاسيسات و اداره شيرخوارگاه و مهدكودك توسط سازمان بهزيستي كل كشور تهيه و پس از تصويب وزير كار و امور اجتماعي به مرحله اجرا گذاشته مي شود .
مبحث پنجم- شرايط كار نوجوانان
ماده 79- به كار گماردن افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است .
ماده 80- كارگري كه سنش بين 15 تا 18 سال تمام باشد ، كارگر نوجوان ناميده مي شود و در بدو استخدام بايد توسط سازمان تامين اجتماعي مورد آزمايش هاي پزشكي قرار گيرد .
ماده 81- آزمايش هاي پزشكي كارگر نوجوان ، حداقل بايد سالي يك بار تجديد شود و مدارك مربوط در پرونده استخدامي وي ضبط گردد . پزشك در باره تناسب نوع كار با توانايي كارگر نوجوان اظهار نظر مي كند و چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است در حدود امكانات خود شغل كارگر را تغيير دهد .
ماده 82- ساعات كار روزانه كارگر نوجوان ، نيم ساعت كمتر از ساعات كار معمولي كارگران است ترتيب استفاده از اين امتياز با توافق كارگر و كارفرما تعيين خواهد شد .
ماده 83- ارجاع هر نوع كار اضافي و انجام كار در شب و نيز ارجاع كارهاي سخت و زيان آور و خطرناك و حمل بار با دست ، بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگر نوجوان ممنوع است .
ماده 84- در مشاغل و كارهايي كه به علت ماهيت آن با شرايطي كه كار در آن انجام مي شود براي سلامتي يا اخلاق كارآموزان و نوجوانان زيان آور است ، حداقل سن كار 18 سال تمام خواهد بود . تشخيص اين امر با وزارت كار و امور اجتماعي است .