فصل دوم- قرارداد كار
مبحث اول- تعريف قرارداد كار و شرايط اساسي انعقاد آن
ماده 7- قرارداد كار عبارت است از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت غير موقت براي كارفرما انجام مي دهد .
تبصره 1- حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .
تبصره 2- در كارهایي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود ، قرارداد دایمي تلقي مي شود .
ماده 8- شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايایي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد .
ماده 9- براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است :
الف- مشروعيت مورد قرارداد
ب- معين بودن موضوع قرارداد
ج- عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر .
تبصره- اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است ، مگر آن كه بطلان آن در مراجع ذي صلاح به اثبات برسد .
ماده 10- قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين ، بايد حاوي موارد ذيل باشد :
الف- نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد .
ب- حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن .
ج- ساعات كار ، تعطيلات و مرخصي ها .
د- محل انجام كار .
هـ- تاريخ انعقاد قرارداد .
و- مدت قرار داد ، چنانچه كار براي مدت معين باشد .
ز- موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ، ايجاب نمايد .
تبصره- در مواردي كه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و در كارگاه هاي فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مي گيرد.
ماده 11- طرفين مي توانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد بدون اخطار قبلي و بي آن كه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه كار را قطع نمايد . در صورتي كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايند كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود .
تبصره- مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود . حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي باشد .
ماده 12- هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه ، از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل ، تغيير نوع توليد ، ادغام در موسسه ديگر ، ملي شدن كارگاه ، فوت مالك و امثال اينها ، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است موثر نمي باشد و كارفرماي جديد ، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود .
ماده 13- در مواردي كه كار از طريق مقاطعه انجام مي يابد ، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايد كه در آن مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد .
تبصره 1- مطالبات كارگر جزو ديون ممتازه بوده و كارفرمايان موظف مي باشند بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر راي مراجع قانوني از محل مطالبات پيمانكار ، من جمله ضمانت حسن انجام كار ، پرداخت نمايند .
تبصره 2- چنانچه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتيب فوق به انعقاد قرار داد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل از 45 روز از تحويل موقت ، تسويه حساب نمايند ، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود .
مبحث دوم- تعليق قرارداد كار
ماده 14- چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتا متوقف شود ، قرارداد كار به حال تعليق در مي آيد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حال اوليه بر مي گردد .
تبصره- مدت خدمت نظام وظيفه (ضرورت ، احتياط و ذخيره) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران در جبهه ، جزو سوابق خدمت و كار آنان محسوب مي شود .
ماده 15- در موردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غير قابل پيش بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است ، تمام يا قسمتي از كارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما به طور موقت غير ممكن گردد ، قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگاه كه تعطيل مي شود به حال تعليق در مي آيد . تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است .
ماده 16- قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون از مرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي های بدون حقوق يا مزد استفاده مي كنند ، در طول مرخصي و به مدت دو سال به حال تعليق در مي آيد .
تبصره- مرخصي تحصيلي براي دو سال ديگر قابل تمديد است .
ماده 17- قرارداد كارگري كه توقيف مي گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي شود در مدت توقيف به حال تعليق در مي آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود باز مي گردد .
ماده 18- چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد ، مدت آن جزو سابقه خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرور و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد ، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد .
تبصره- كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد ، براي رفع احتياجات خانواده وي ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد .
ماده 19- در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق در مي آيد ، ولي كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت به كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد در شغل مشابه آن به كار مشغول مي شود .
ماده 20- در هر يك از مواد مذكور در مواد (15) ، (16) ، (17) ، (19) چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند ، اين عمل در حكم اخراج غير قانوني ، محسوب مي شود و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد (در صورتي كه كارگر عذر موجه نداشته باشند) و هر گاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است ، به تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد و اگر بتواند آن را اثبات كند به ازای هر سال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد .
تبصره- چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق ، آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما ، به هيات تشخيص مراجعه ننمايد ، مستعفي شناخته مي شود كه در اين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال يك ماه آخرين حقوق خواهد بود .
مبحث سوم- خاتمه قرارداد كار
ماده 21- قرارداد كار به يكي از طرف زير خاتمه مي يابد :
الف- فوت كارگر .
ب- بازنشستگي كارگر .
ج- از كارافتادگي كلي كارگر .
د- انقضای مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن .
هـ- پايان كار در قراردادهايي كه مربوط به كار معين است .
و- استعفاي كارگر .
تبصره- كارگري كه استعفا مي كند موظف است يك ماه به كار خود ادامه داده و بدوا استعفاي خود را كتبا به كارفرما اطلاع دهد و در صورتي كه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتبا به كارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتفي تلقي مي شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف آن را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد .
ماده 22- در پايان كار ، كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است ، به كارگر و در صورت فوت او به وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد .
تبصره- تا تعيين تكليف وراث قانوني و انجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تامين اجتماعي ، اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي ، به طور علي الحساب و به مدت 3 ماه به عایله تحت تكفل وي اقدام نمايد .
ماده 23- كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي از فوت ، بيماري ، بازنشستگي ، بيكاري ، تعليق ، از كارافتادگي كلي و جزیي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تامين اجتماعي خواهد بود .
ماده 24- در صورت خاتمه قرارداد كار ، كار معين يا مدت موقت ، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد ، يك سال يا بيشتر ، به كار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه ، اعم از متوالي يا متناوب بر اساس آخرين حقوق مبلغي معادل يك ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت نمايد .
ماده 25- هر گاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين ، منعقد شده باشد هيچ يك از طرفين به تنهايي حق فسخ آن را ندارند .
تبصره- رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيات هاي تشخيص و حل اختلاف است .
ماده 26- هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه بر خلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل ، قابل اجرا است . در صورت بروز اختلاف ، راي هيات حل اختلاف قطعي و لازم الاجرا است .
ماده 27- هر گاه كارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و يا آیين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي ، نقض نمايد كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يك ماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان «حق سنوات» به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد .
در واحدهايي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است . در هر مورد از موارد ياد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هيات تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيات حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد . در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف ، قرارداد كار به حالت تعليق در مي آيد .
تبصره 1- كارگاه هايي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيات تشخيص (موضوع ماده (158) اين قانون) در فسخ قرارداد كار الزامي است .
تبصره 2- موارد قصور و دستورالعمل ها و آیين نامه هاي انضباطي كارگاه ها به موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد .
ماده 28- نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شواي اسلامي كار و همچنين داوطلبان واجد شرايط نمايندگي كارگران و شوراهاي اسلامي كار ، در مراحل انتخاب قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص (موضوع ماده (22) قانون شوراهاي اسلامي كار) و راي هيات حل اختلاف ، كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين وظايف و امور محوله خواهند بود .
تبصره 1- هيات تشخيص و هيات حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف في مابين نماينده يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما ، فورا و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظر نهايي خود را اعلام خواهند داشت . در هر صورت هيات حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت يك ماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد.
تبصره 2- در كارگاه هايي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده و يا در مناطقي كه هيات تشخيص (موضوع ماده (22) قانون شوراهاي اسلامي كار) تشكيل نشده و يا اين كه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهاي اسلامي كار نمي باشد ، نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي ، قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص (موضوع ماده (22) قانون شوراهاي اسلامي كار) و راي نهايي هيات حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود .
مبحث چهارم- جبران خسارت از هر قبيل و پرداخت مزاياي پايان كار
ماده 29- در صورتي كه بنا به تشخيص هيات حل اختلاف كارفرما ، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهند داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي بازگرداند .
ماده 30- چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه (زلزله ، سيل و امثال اين ها) و يا حوادث غير قابل پيش بيني (جنگ و نظاير آن) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه ، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه در آن به وجود مي آيد به كار اصلي بگمارد .
تبصره- دولت مكلف است با توجه به اصل بيست و نهم قانون اساسي و با استفاده از درآمدهاي عمومي و در آمد هاي حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تامين معاش كارگران بيكار شده كارگاه هاي موضوع ماده (4) اين قانون و با توجه به بند (2) اصل چهل و سوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد .
ماده 31- چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كارافتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد ، كارفرما بايد بر اساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقي به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد .
اين وجه علاوه بر مستمري از كارافتادگي و يا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي شود .
ماده 32- اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه ، كاهش توانايي هاي جسمي و فكري ناشي از كار كارگر باشد (بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كار و يا نمايندگاني قانوني كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت ، معادل دو ماه آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد .
ماده 33- تشخيص موارد از كارافتادگي كلي و جزیي و يا بيماري هاي ناشي از كار يا ناشي از غير كار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما در انجام وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قرار داد كار مي شود ، بر اساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد .